Экоперсонал
Диагностика персонала
Для чего это нужно компании?
Какие проблемы решаем:
1
Команда осталась, руководитель поменялся
Как быстро понять кто чего стоит?
2
Новые интересные амбициозные задачи
Кто сможет с ними справиться?
3
Сокращения
Кого оставить?
4
Изменения в компании
Насколько сотрудники соответствуют изменениям?
5
Кадровый резерв
Кого?
6
Всё очень ровно и спокойно, никто не готов к подвигам
Как повысить эффективность эксплуатации подчинённых?
7
Ничего личного, только бизнес!
Начинали «ребята с нашего двора», а стали крупной компанией.
Но хороший человек это не профессия: как отделить «хороших» людей от «хороших» работников?
8
Кандидатов много. Нужен один
Как выбрать из лучших лучшего?
Что из себя представляет диагностика персонала?

Краткое описание
Разработка модели компетенции (карты диагностики)
Эксперты компании экоперсонал проводят серию рабочих встреч с представителями Заказчика, результатом которых является документ, описывающий модель компетенций оцениваемой должности
Процедура диагностики среднего звена
Эксперты компании экоперсонал проводят процедуру диагностики, для получения данных о психотипе, потенциале, внутренних резервах, скрытых и явных талантах и степени соответствия занимаемой должности цехов, отделов и других подразделений.
Отчеты по итогам диагностики нижнего звена
Эксперты компании экоперсонал формируют и предоставляют индивидуальные (для каждого участника) и групповые (для руководства) отчеты по итогам оценки.
Примеры отчётов паспорт личности
Обратная связь
Эксперты компании экоперсонал предоставляют обратную связь руководству компании в режиме встречи, участникам диагностики – в режиме индивидуальных коуч-сессий с выдачей рекомендаций по разработке индивидуального плана развития
Почему
диагностика,
а не оценка персонала?
В наше время наука предлагает множество вариантов проведения оценки персонала.
Тесты, Assessment Center, оценка 360 и многое другое какие то эффективны некоторые не очень.

Мир не стоит на месте и постоянно развивается, чему пытаемся следовать и мы в компании экоперсонал. Мы выросли из отдела кадров до самостоятельной компании, методом проб и ошибок перепробовали множество методов оценки персонала. На практике выявили, что в большинстве случаев оценка даёт информацию о текущем состоянии человека.

Но нас интересовали данные на что человек способен в будущем , если правильно направить его развитие.Как итог разработали собственную систему диагностики персонала, которая позволяет узнать призвание человека.

"Призвание – это то, что ты делаешь с любовью" (с)
Ассессмент - Центр
Что это такое?
Ассессмент-Центр - это деловая игра, позволяющая оценить профессионально–деловые навыки сотрудников и разработать индивидуальные программы дальнейшего развития их профессионализма.

Как мы это делаем?
При подготовке Ассесмент-Центра наши специалисты выделят и подробно опишут ключевые навыки, необходимые для эффективной работы с учетом специфики вашей компании. На этой основе будет разработана деловая игра – серия упражнений, воспроизводящих различные моменты работы.

В каждом Ассессмент-центре участвуют восемь (или другое количество) сотрудников, которым предстоит выполнять различные интересные задания – групповые и индивидуальные. В деловой игре также принимают участие наблюдатели: привлеченная команда экспертов-наблюдателей, ваши руководители и сотрудники службы персонала. Наблюдатели будут оценивать профессиональный уровень участников.

После завершения деловой игры эксперты-наблюдатели дадут каждому участнику индивидуальную «обратную связь», в ходе которой подробно расскажут о его результатах, сильных и не самых сильных сторонах и, главное, - помогут разработать конкретный план развития недостающих навыков.

Какой получаем результат?
По каждому оцениваемому готовим подробный отчёт и индивидуальный план развития.
Оценка 360
Что это такое?
Оценка 360 градусов — это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Как мы это делаем?
В зависимости от цели оценки, совместно с руководством компании определяем перечень оцениваемых компетенций. Составляем опросные листы. Проводим опрос самого оцениваемого, его руководителей, коллег и подчинённых. Одновременно оцениваемому может быть предложено пройти дополнительные тесты (например на роль в команде). Готовим отчёт.

Какой получаем результат?
Отчёт включает в себя средние показатели уровня каждой компетенции сотрудника. Акцент делается на компетенциях, входящих в зону развития работника (средний уровень компетенции и ниже). В отчёте даются рекомендации по каждому сотруднику.

Интервью
Что такое интервью?
Один из самых эффективных инструментов отбора персонала. Это беседа с соискателем, проводимая по заранее намеченному плану, для определения профессиональных качеств соискателя, необходимых для выполнения должностных обязанностей, и личностных качеств на совместимость с корпоративной культурой компании.

Как мы это делаем?

1. Определяем требования к должности. Готовим вопросы.

2. Проводим интервью с кандидатом на должность по определенной структуре.

3. Рекомендуем несколько подходящих кандидатов инициатору заявки.

4. Предоставляем обратную связь кандидату.

Какой получаем результат?

1. Лист рекомендаций по кандидату для инициатора заявки с сильными и слабыми сторонами соискателя, с рекомендациями по его дальнейшей адаптации и методами управления.

2. Job Offer для подходящего кандидата.

3. Подходящий компании специалист, эффективно решающий свои должностные обязанности.
Тестирование
Что такое тестирование?
Один из методов отбора кандидатов, который используется в случаях, когда должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста. Либо тест, помогающий руководителю определить, каким образом в последствии с кандидатом наилучшим образом выстраивать эффективные деловые отношения.

Как мы это делаем?
До собеседований с соискателями на открытую вакансию определяем профиль должности, прописываем профессиональные и личностные характеристики, необходимые кандидату. Для определения личностных характеристик подбираем определенные тесты.

Например,
- для определения конфликтности соискателя – тест Томаса,
- на определение избирательности внимания – Методика Мюнстерберга,
- на определение типа трудовой мотивации человека – тест оценки мотивации Герчикова,
- на определение стрессоустойчивости – методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге,
- на диагностику межличностных отношений – тест Лири,
- на измерение эмоциональной стабильности – тест Кетелла и т.д.

Есть вопросы?
Ваш телефон
Оставьте контакты и мы ответим на любые вопросы. Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
ЭКОПЕРСОНАЛ
+7 (3412) 46-56-40
Ижевск, ул. Ворошилова, 32
Made on
Tilda